Pertencimento nas organizações: novas lentes de contato

O convite para palestrar no CongregaRH — um dos mais importantes eventos promovidos pela ABRH RS, em Porto Alegre — reacendeu meu interesse por um tema que venho explorando há muitos anos. Minha apresentação, intitulada “Redefinindo o Pertencimento nas Organizações”, busca lançar novos olhares sobre um conceito que, embora antigo, ganha relevância renovada no cenário corporativo atual.

Entre alguns gestores, o interesse pelo belonging — termo em inglês para pertencimento — nasce de uma visão pragmática: trata-se de um poderoso motor de engajamento e produtividade. Reconhece-se que o debate sobre diversidade mobiliza equipes, reduz a rotatividade, retém talentos, fortalece vínculos, gera economia e projeta uma imagem positiva da empresa. Ao atrair profissionais qualificados e alinhar o time aos valores e à missão organizacional, cria-se uma conexão sólida entre resultados individuais e coletivos.

Eu, no entanto, sempre busquei ultrapassar essa visão utilitarista e mecanicista, agregando novas camadas ao conceito de pertencimento. Com as lentes da Psicanálise — e mesmo pagando o pedágio por causar estranhamento — já provoquei reflexões sobre o pertencimento mais primordial de todos: aquele ao corpo materno.

Eis um exercício singelo que proponho em capacitações. Peço que os participantes toquem, por um instante, o próprio umbigo, pronunciando em voz baixa o nome da mãe, com os dedos sobre a eloquente cicatriz. 

É fascinante observar o que se revela nesse instante: os participantes evocam uma sensação de afago, uma lembrança terna de quando habitávamos o corpo da hospedeira. O umbigo, marca indelével da interdependência, guarda a memória do leite, do calor, do cuidado e do amparo — e também de quem nos concedeu um vasto repertório de pertencimentos: o nome próprio, a linhagem, a árvore genealógica, o sobrenome, a carga genética, a posição social, o idioma, a religião, etc. 

Com o tempo, porém, emerge o desconforto, o estranhamento — o unheimlich, em alemão, o “estranho familiar”, explorado por Sigmund Freud em um ensaio de 1919. Algo que é, ao mesmo tempo, íntimo e acolhedor, mas também oculto, secreto, ambíguo. Ao lado do desejo de pertencer, insinua-se um anseio clandestino de romper com esse emaranhado simbólico que nos confere identidade e lugar social. Emerge, então, um impulso de afirmar a diferença.

Falar de pertencimento é essencial — mas também é preciso reconhecer o direito de não pertencer. De afirmar a própria identidade, estilo, jeito, personalidade, a impressão digital que nos distingue. Essa diferença se constrói, por exemplo, no corpo, que vai além de etnicidade, sexualidade ou estética. Ele se reveste de signos: adornos, roupas, penteados, tatuagens, piercings, gestos. Tudo anuncia pertença. 

Cada escolha é um código, uma forma de dizer “eu sou” e, ao mesmo tempo, “eu pertenço”. O corpo carrega paixões e vínculos: o amor ao rock, ao surf, à camisa do time, à natureza, aos movimentos sociais. E tudo isso atravessa – ou não – a porta da empresa, junto com o trabalhador.  Cabe à liderança afinar o olhar para decodificar esses sinais. Perguntar-se: haverá espaço para mais um pertencimento? 

A liderança carece destas novas lentes de contato. Decifrar o que está contido nos piercings, penteados e tatuagens nos corpos, etc. Estes elementos são carregados de narrativas: que tal escutar a história por trás daquele símbolo? Quando há escuta da narrativa, quem fala entende o momento como reconhecimento. A consequência deste gesto pode ser maior entrega, compromisso e pertença.  

Carin Taylor, uma das vozes mais influentes em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) nos Estados Unidos, sabe que pertencimento não é um sentimento imposto — é um terreno que se cultiva. Ao longo de sua trajetória estratégica e corporativa, percebeu que culturas organizacionais só florescem quando criam espaço para que cada pessoa possa ser, de fato, quem é. Uma dica: há diversas palestras suas no TED. 

Mulher negra estadunidenese, Carin testemunhou inúmeras facetas do racismo no ambiente de trabalho e decifrou os sinais de estranhamento dos colegas diante de seus penteados e tatuagens. O que poderia gerar mal-estar e indignação, ela transformou em fármacon — termo grego para um remédio produzido a partir do veneno.

Dessa reflexão nasceu um acrônimo com as cinco condições essenciais para que a cultura do pertencimento floresça: P.E.A.C.E. — Psychological Safety, Empathy, Acceptance, Connection e Embrace.

P – Segurança psicológica: confiança na comunicação, liberdade para se expressar e propor ideias sem medo, em um clima assertivo e respeitoso.

E – Empatia: ir além da escuta, cultivando cuidado genuíno e compaixão pelo outro.

A – Aceitação: reconhecer que o outro é diferente — e que essa diferença é um valor.

C – Conexão: criar vínculos reais com as pessoas, com um propósito maior e com o coletivo; sentir-se parte de algo.

E – Acolhimento: inclusão que não apenas abre a porta, mas convida a entrar e permanecer.

Para Taylor, aplicar o PEACE vai muito além de uma estratégia de gestão: é um catalisador de inovação, engajamento e retenção de talentos. Mais do que isso, é um convite para encarar de frente o que nos causa estranhamento — e descobrir, ali, o significado oculto e transformador das diferenças.

Carin Taylor me recordou uma experiência de muitos anos atrás, quando atuei com  capacitações na CEMAN, uma extraordinária empresa de manutenção no Polo Petroquímico de Camaçari. Ali, me vi diante de um enigma: dois operários que, nas reuniões de segurança e qualidade, pareciam alheios, desmotivados, quase invisíveis, e que eu conhecia de outros palcos, estavam visivelmente boicotando sua pertença. 

Eram líderes vibrantes no Ilê Aiyê, mestres em mobilizar pessoas e energia para festas nas quais arrecadavam fundos. Eu, na época atuava como psicólogo do Projeto Axé — uma OS pioneira na proteção de crianças e adolescentes — fazia pontes com os grupos afro para inserir os menores vulneráveis no universo da arte. Quando observava aqueles dois homens nos eventos do bloco via neles pura chama: comprometidos, engajados, incansáveis. Eram pertença viva no Ilê. No Polo, porém, sua chama parecia apagada, zero pertencimento. 

Certa vez, na fila da bandejão, decidi perguntar novamente. Não era a primeira vez que tentava entender o que havia mudado — e, como sempre, eles desviavam o assunto. Mas, naquele dia, bandeja na mão, um deles me olhou e disse, quase num sussurro:

— Sabe o que é, professor? Nós era rasta… e aí cortaram nosso cabelo.

A frase caiu pesada na minha bandeja. Até hoje, rumino e reflito sobre o valor do pertencimento.

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